教师绩效激活动力 激励机制保驾护航

来源:中国教育报 时间:2019-12-10  阅读:次   |
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  教师绩效激活动力 激励机制保驾护航 ——江苏省泗阳县教师绩效工资实践的课题研究

  绩效工资是加强师资队伍建设的重要措施,是保证和提高教师教学质量的重要手段,是学校管理的重要组成部分。绩效工资通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为,最终实现组织和个人的长远目标。近年来,江苏省泗阳县教育系统为全面办好人民满意的教育,充分调动广大教育工作者的积极性,在教师的待遇上,按工作业绩和工作效益计算经济待遇,再给予相应的报酬,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,重点向一线教师队伍和做出突出成绩的教师倾斜,取得了显著的成效。

  近年来,泗阳县教育系统全面推进教育改革,取得了很好的成绩,为避免加大教师与福利待遇之间的矛盾,全县对教师绩效工资运行机制提出切合实际的解决策略和实践研究,积极建构“教师绩效工资正激励的运行机制”,获得了江苏省教育科学“十三五”规划重点课题立项,引领了泗阳教育的全面创新发展。

  确立“校长基金”的组织机制

  在泗阳教育系统未施行绩效工资时,教育教学奖金都由学校按章发放,实行绩效工资后,很多学校为做到公平、公正,把奖励性绩效工资中的大部分再固定为基数,拿出极小一部分用来浮动,这样做的缺陷是正激励的作用有限。

  基于此,泗阳县创新了一种将奖励性绩效工资变为“校长基金”或“学校发展基金”的新做法,由学校根据教师的工作业绩、工作态度、工作技能、劳动强度等方面进行评估支配,按章依法、专款专用。既按规办事又易于操作,正激励的效果明显,全面激活了教育的内部潜力,实现了教育教学的全面创新。

  健全“理性+知性”的操作机制

  泗阳县教育系统在绩效工资施行过程中,学校都坚持客观、公平、公正的原则,尽最大限度地全面理性操作绩效工资的各种流程。但在实际工作中,学校不同于工厂,教育不同于生产,不是所有工作都能量化、不是每时每刻都有人去量化,在理性和客观之间还存在着一定的矛盾。

  为解决这一矛盾,在“校长基金”或“学校发展基金”组织机制的保障下,运用“理性﹢知性”的操作机制,适当增加绩效工资管理工作的“知性”,加强与教师的信息沟通与交流,及时发现、妥善处理学校教师工作中出现的问题,使绩效工资较大限度地符合多样化的教师群体,尽量减少绩效工资的弱激励作用,真正发挥它的正能量和价值取向,为广大教师的切身利益保驾护航。

  完善“学校发展+教师发展”的共赢机制

  现代学校的发展需要教师的专业发展,没有教师的专业发展就难以实现真正意义上的学校发展。反之,如果没有学校的发展,教师的专业发展也就失去了基础,最终难以实现学校和教师的全面发展。因此,只有建立起教师与学校发展的“命运共同体”,才能实现教师与学校的共同发展。

  泗阳县教育部门认为,实现这样的共同发展,首先应当建立并完善“学校发展+教师发展”的共赢机制。建立、发展、丰富和完善现行中小学的功能,激发中小学教师发展的内部活力,从这个意义上说,具有教师发展功能的学校才是“真正的学校”,具有教育创新发展的学校,才能使所有参与学校发展的人都能得到发展。

  泗阳县创新“学校发展+教师发展”的共赢机制,正是适应了教育从单向度知识传递到多向度文化融合的深度变革。它体现了教育与教育科学研究的人文性质和人文关怀,全面实现了学生的发展和教师的发展。所以,建立“学校发展+教师发展”的共赢机制,其根本目的就是:以教师的发展达成学生的更大发展和学校的更大发展。

  总之,泗阳县教育系统通过课题研究实践,探索了教师绩效工资激励的运行机制,构建了教师绩效工资正激励的组织结构、运行方式和作用过程,从而调动了学校各方面工作的主动性和积极性,使全县教育工作实现了多赢的发展新局面,为全面办好人民满意的教育探索了新路径。

  (江苏省泗阳县教育部门基础教育机构陈军民)


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